Wykład 2008.12.17

Niezaleznie od sytułacji i uruchamianych środków proces restrukturyzacji realizowany jest w trzech etapach:
-opracowanie plany strategicznego restrukturyzacji
-opracowanie planu socjalnego
-wybór i uruchomienie środków indywidualnej reklasyfikacji i rekonwersji

Plan strategiczny:
-jaka przyszłość dla przedsiębiorstwa
-„cena do zapłacenia”
-efekty w średnim okresie czasu
Plan socjalny
-zarządzanie tymi, którzy odchodzą
-zarządzanie tymi, którzy zostają
Środki indywidualnej reklasyfikacji i rekonwersji zawodowej
-kryteria wyboru pracowników
-informowanie pracowników
-grupy „ORECA” (orientacja, rekonwersja zawodowa (reklasyfikacja), kreacja działalności gospodarczej)

Aby prosces restrukturyzacji miał szanse powodzenia koniecznym jest spełnienie w każdym przypadku następujących warunków:
-bezwarunkowa koniecznośc posiadania przejrzystego planu strategicznego
-rzeczywiste zastosowanie hierarchii zadań, szczególnie hierarchii dotyczących bezpośrednio pracowników, zarówno w fazie koncepcji jak i realizacji zadań do wykonania tak, aby spowodować operacyjność planu strategicznego
-aktywny pilotaż procesu informacji, wspólnego przedyskutowania i negocjacji z partnerami socjalnymi,nawet wtedy, kiedy proces ten jest poczatkowo konfliktowy
-zarzadzenie przez samo przedsiębiorstwo środkami zaradczymi (pomocowymi), które dotyczą jego zasobów ludzkich (wcześniejsze zarządzenie ewentualnym nadmiernym poziomem zatrudnienia w przedsiębiorstwie)
-prognoza i ekonomiczne zarzadzenie kosztami restrukturyzacji (widocznymi i ukrytymi) w taki sposób, aby uniknąć roztrwonienia posiadanych zasobów w momencie, w którym przesiębiorstwo jest poddane szczególnie wzmozonemu rygorowi

Kiedy występuje nadmierne zatrudnienie do wchłonięcia należy zrealizowac nastepujące działania:
-przeciwdziałanie wystarczająco wczesne przyszłym zmianom potrzeb kwalifikacji i struktury zatrudnienia (od 18 miesięcy do 2 lat), aby uniknąć takich sytułacji, jak nadanie priorytety ilości (zwolnienia zbiorowe)
-wybór i realizacja odpoweidnich działan w zaleznosci od potrzeb jakościowych przedisębiorstwa, w miejsce ślepych i systematycznych działan, takich jak: wczesniejsze emerytury, odejscie dobrowolne, etc.
-wdrożenie odpowiedniego „aparatu”, orientacja – rekalsyfikacja zawodowa; prowadzącego do sytuąlcji, kiedy pracownik jest w stanie jednocześnie spostrzec, że:
--jego stanowisko pracy jest nieodwracalnie likwidowane
--przedsiębiorstwo i/lub gmina proponuje realizstyczne środki umożliwiające mu rozwiązanie samemu problemu zatrudnienia i znalezienie środków finansowych

8 środków niepowoedzenia restrukturyzacji
W każdym przypadku:
1)Posiadać niewystarczający plan strategiczny (argumentację), aby stworzyć politykę i środki informacji, przedyskutowania, negocjacji, zarówno wewnętrzny jak i zewnętrzny.
2)Nie przyłączać się do hierarchii zadań, szczególnie dotyczących bezpośrednio pracowników, których dotyczy restrukturyzacja
3)Nie wdrażać procesu przekonywania i negocjacji z partnerami socjalnymi (związkami zawodowymi), nawet, kiedy ten proces jest poufny
4)Podzielać na zewnątrz zarządzanie zasobami ludzkimi (szczególnie nadmiernym zatrudnieniem)
5)Nie przewidywać i nie zarządzać kosztami restrukturyzacji
W przypadku redukcji zatrudnienia poza tym:
6)Rozumowac wyłącznie w kategoriach ilości miejsc pracy do likwidacji (to znaczy: masy zatrudnieniowej), a nie w kategoriach struktury zatrudnienia i wymaganych w przyszłosci kwalifikacji personelu
7)Dać priorytet wyjściowym krokom „ślepym” (wyłacznie wczesniejsze emerytury, odejścia dobrowolne)
8)Wdrożyć struktury rekonwersji, które nie destabilizują wystarczająco pracowników do rekonwersji („kształcenia parkingowe”, konwencje zmian postrzegane jako przedłuzenie wstępnych ostrzeżeń)

Post został pochwalony 1 raz